Sengitnya kompetisi pasar tenaga kerja dalam menjangkau calon karyawan dan mempertahankan karyawan berkualitas sudah lama menjadi perhatian utama banyak tim HR di perusahaan Indonesia. Maka dari itu, dengan melacak metrik-metrik HR seperti waktu untuk mengisi posisi yang lowong (time-to-fill), biaya per rekrut (cost per hire), dan keterlibatan karyawan dapat membantu optimasi strategi rekrutmen perusahaan serta memastikan karyawan yang terkualifikasi berada di peran yang sesuai.
Sebelum membahas metrik apa saja yang perlu
Pentingnya mengukur performa untuk HR
Metrik HR adalah pengukuran kuantitatif yang digunakan oleh para profesional HR untuk menilai dan menganalisis berbagai aspek tenaga kerja dan inisiatif HR dalam suatu organisasi.
Metrik SDM dapat mencakup berbagai bidang, termasuk rekrutmen, keterlibatan karyawan, retensi, pelatihan dan pengembangan, manajemen kinerja, kompensasi, keragaman dan inklusi, dan banyak lagi. Metrik ini memberikan wawasan tentang indikator SDM utama dan memungkinkan organisasi untuk melacak kemajuan, mengidentifikasi tren, dan membandingkannya dengan standar industri.
Metrik SDM memiliki beberapa tujuan, termasuk:
- Pengukuran Kinerja: Metrik SDM membantu menilai efektivitas dan dampak inisiatif, program, dan kebijakan SDM.
- Pengambilan Keputusan Berbasis Data: Metrik menyediakan data objektif yang mendukung pengambilan keputusan yang tepat oleh para profesional SDM dan pemimpin organisasi.
- Pembandingan: Metrik memungkinkan organisasi untuk membandingkan kinerja SDM mereka dengan standar industri, kompetitor, atau tolok ukur internal.
- Alokasi Sumber Daya: Metrik membantu dalam menentukan alokasi sumber daya SDM, seperti anggaran, waktu, dan personil, untuk memaksimalkan dampaknya.
- Kepatuhan dan Manajemen Risiko: Metrik membantu memastikan kepatuhan terhadap persyaratan hukum dan memitigasi potensi risiko dalam praktik SDM.
- Peningkatan Berkesinambungan: Dengan memantau metrik, organisasi dapat mengidentifikasi area untuk perbaikan dan melacak kemajuan dari waktu ke waktu.
Metrik SDM dapat bervariasi berdasarkan tujuan organisasi, industri, dan inisiatif SDM tertentu. Penting untuk memilih dan melacak metrik yang selaras dengan tujuan strategis organisasi dan memberikan wawasan yang berarti tentang kinerja SDM dan dampaknya terhadap hasil bisnis secara keseluruhan.
Metrik rekrutmen
- Tingkat Perputaran Karyawan: Mengukur persentase karyawan yang meninggalkan organisasi selama periode waktu tertentu.
- Tingkat Retensi Karyawan: Mengukur persentase karyawan yang bertahan dengan organisasi selama periode waktu tertentu.
- Waktu untuk Mengisi: Mengukur waktu rata-rata yang dibutuhkan untuk mengisi posisi terbuka di dalam organisasi.
- Biaya per Perekrutan: Menghitung biaya rata-rata yang dikeluarkan untuk merekrut dan mempekerjakan karyawan baru.
- Tingkat Ketidakhadiran: Mengukur persentase waktu karyawan yang tidak hadir di tempat kerja, sering kali karena ketidakhadiran yang tidak direncanakan.
- Keterlibatan Karyawan: Mengukur tingkat komitmen emosional dan motivasi yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaan mereka dan organisasi.
- Investasi Pelatihan dan Pengembangan: Mengukur jumlah sumber daya dan dana yang dialokasikan untuk kegiatan pelatihan dan pengembangan karyawan.
- Peringkat Penilaian Kinerja: Mengevaluasi dan menilai kinerja karyawan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan.
- Metrik Keragaman dan Inklusi: Mengukur representasi dan inklusi dari berbagai kelompok dalam organisasi, seperti gender, etnis, usia, dll.
- ROI Sumber Daya Manusia: Menghitung laba atas investasi (ROI) yang dihasilkan dari investasi sumber daya manusia, seperti program pelatihan atau upaya perekrutan.
- Waktu untuk Produktivitas: Mengukur waktu yang dibutuhkan karyawan baru untuk mencapai produktivitas penuh dan berkontribusi secara efektif pada peran mereka.
- Rasio SDM terhadap Karyawan: Mengevaluasi rasio personil SDM terhadap jumlah total karyawan, yang mengindikasikan kapasitas departemen SDM untuk mendukung organisasi.
- Insiden Kesehatan dan Keselamatan: Mengukur jumlah dan tingkat keparahan kecelakaan di tempat kerja atau insiden yang berkaitan dengan kesehatan dan keselamatan karyawan.
- Biaya Akuisisi Bakat: Mengukur biaya yang terkait dengan menarik, mencari, dan merekrut talenta baru.
- Metrik Kompensasi: Mencakup berbagai metrik yang terkait dengan kompensasi karyawan, seperti gaji rata-rata, kesenjangan upah, dan pemanfaatan tunjangan.
TOP 5 Metrik untuk para HR
1. Turnover Rate (TO)
Turnover Rate (TO) atau Labour Turnover Rate (LTO) adalah tingkat persentase pergantian karyawan dalam bisnis. Metrik ini berfungsi untuk mengukur retensi karyawan, tolak ukur kesehatan bisnis dalam hal rekrutmen dan membantu HR memahami alasan karyawan yang meninggalkan perusahaan.
Selain itu, metrik ini juga dapat membantu HR mengidentifikasi area apa yang perlu ditingkatkan untuk mempertahankan talenta terbaik dan mengurangi biaya perekrutan serta pelatihan.
Formula:
Turnover Rate = (Jumlah karyawan yang berhenti kerja / Rata-rata jumlah karyawan) x 100
Contoh:
Jika 20 karyawan berhenti bekerja dalam setahun, dan rata-rata total pegawai dalam setahun terdapat 60 orang.
Maka Turnover ratenya adalah (20/60) x 100 = 33%
2. Employee Attendance Rate
Persentase Kehadiran Karyawan (Employee Attendance Rate) adalah metrik yang mengukur persentase waktu kehadiran karyawan di tempat kerja. Hal ini memberikan wawasan tentang ketepatan waktu, keterlibatan, dan kepatuhan karyawan terhadap jadwal kerja. Dengan memantau waktu dan tingkat kehadiran karyawan, HR dapat mengidentifikasi tren, seperti ketidakhadiran yang berlebihan atau keterlambatan yang sering, yang dapat memengaruhi produktivitas dan budaya kerja secara keseluruhan.
Selain itu, terdapat metrik lain yang mirip dengan Employee Attendace Rate ini. Namanya adalah Absenteeism Rate atau Employee Absence Rate (Persentase Absen Karyawan). Berkebalikan dengan Persentase kehadiran karyawan yang mengukur tingkat kehadiran, persentase absen adalah metrik yang mengukur tingkat ketidakhadiran karyawan (jumlah absen karyawan).
Formula:
Persentase Kehadiran Karyawan (Employee Attendace Rate = (Jumlah hari karyawan datang kerja dalam setahun / Total hari kerja dalam setahun) x 100
Contoh:
Jika seorang pegawai datang bekerja 220 hari dari 240 hari kerja dalam setahun.
Maka Employee Attendance Rate nya adalah
(220 / 240) x 100 = 91.7%.
3. Revenue per Employee
Pendapatan per karyawan (Revenue per Employee) adalah metrik yang mengukur jumlah pendapatan yang dihasilkan oleh setiap karyawan. Dengan metrik ini, perusahaan dapat menilai produktivitas, efisiensi, dan kontribusi keseluruhan karyawan terhadap kinerja keuangan perusahaan. Membandingkan pendapatan per karyawan dengan tolak ukur industri dapat memberikan wawasan tentang profitabilitas dan alokasi sumber daya perusahaan.
Formula:
Pendapatan per Karyawan = Total Pendapatan / Jumlah karyawan
Contoh:
Jika sebuah perusahaan memiliki pendapatan sebesar Rp 100 Juta dan memiliki 10 karyawan.
Maka Revenue per Employee adalah
Rp 100 Juta / 10 = Rp 10 Juta per karyawan
4. Cost per Employee
Biaya per karyawan (Cost per Employee) adalah metrik yang mengukur biaya rata-rata yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk setiap karyawan. Biaya ini mencakup gaji, tunjangan, biaya pelatihan, dan biaya terkait SDM lainnya. Metrik ini membantu tim HR dan perusahaan dalam mengevaluasi efektivitas biaya tenaga kerja mereka dan mengidentifikasi area di mana optimalisasi biaya dapat diimplementasikan.
Formula:
Biaya per Karyawan = Total Biaya / Jumlah Karyawan
Contoh:
Jika total biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan dalam setahun adalah Rp 50 Juta dan memiliki 100 karyawan.
Maka Cost per employee nya adalah
Rp 50 Juta / 100 = Rp 500.000 per karyawan
5. Employee Performance
Metrik Kinerja Karyawan (Employee Performance) berfungsi mengukur kinerja individu atau tim. Metrik ini juga mencakup Key Performance Indicator (KPI), Objective & Key Results (OKR), peringkat kinerja, umpan balik dari manajer dan rekan kerja, serta ukuran kuantitatif dan kualitatif lainnya.
Melacak kinerja karyawan dapat membantu HR mengidentifikasi individu mana yang memiliki kinerja yang baik, memberikan umpan balik dan pengakuan yang ditargetkan. Hal ini juga dapat membantu mengatasi kesenjangan kinerja melalui inisiatif pelatihan dan pengembangan.
Employee performance sendiri tidak memiliki formula yang tepat. Namun, dapat diukur menggunakan berbagai macam metode dan alat pengukuran kinerja karyawan.
